שבע עצות מדן אריאלי לניהול בעידן הפוסט קורונה

בשבוע שעבר התארח פרופ' דן אריאלי הנהדר בפודקאסט הנהדר של ערן גפן "חצי שעה של השראה", סיכום הדברים עלה בכתבה בגלובס, הנה כמה דברים שלקחתי:

ההתייחסות שלו למתן אמון ואוטונומיה לעובד, לאפשר לטעות מבלי שיהיה לזה מחיר, בספרות מתייחסים לזה כ"תחושת הבטחון הפסיכולוגי" של העובד וזהו למעשה פרמטר קריטי לתחושת מחוברות. כשהובלתי את הפיתוח הארגוני בחברת אוויה, הכנסתי את פרמטר "הבטחון הפסיכולוגי" לתוך הסקר הארגוני למדידת Engagemet או בשמה הפחות מושך בעברית "מחוברות". מרתק היה לבחון את ההבדלים בתחושת הבטחון הפסיכולוגי הנתפסת אצל מנהלים שונים והקשר בינה לבין מידת המחוברות שלהם (רמז- גבוה ביותר).

שילוב בין עבודה מהמשרד והבית - בעיני עוד נידרש רבות לפיצוח הנושא הזה בארגונים. דן מתייחס לנקודה שכל מי שעבד אי פעם בחברה גלובלית מכיר - החוויה של לעלות לפגישה בוידאו מהבית/מרחוק כשקבוצה נמצאת יחד בחדר משותף (למי שטרם חווה - די בלתי אפשרי לעקוב אחרי מה שקורה ולהשתתף). בקרוב עם אימוץ של מודלי עבודה היברידיים כולנו נהיה שם... יש להיערך ולחשוב איך עושים את זה נכון, כיצד משמרים עבודה אפקטיבית ומחוברות במודל שכזה. היום, חברה בה כלל העובדים עובדים מהבית לא חווה את זה, כולם עולים לזום ומקבלים את המשבצת הוירטואלית שלהם במידה שווה, אך חברות שיתחילו לשלב בין בית למשרד מבלי להחליט על ימים קבועים יחוו בדיוק את זה - קבוצה של עובדים שעובדת יחד ואחרים מרוחקים פיזית ווירטואלית שמנסים (או לא) להשתלב. נקודה מעניינת למחשבה.

כדאי גם לחשוב על חלל העבודה, במודל שבו בממוצע ישנם רק 50% מהעובדים בממוצע, האם עדין יש הצדקה למודל המשרד הישן שבו לכל אחד עמדה קבועה? האם רק עובדים שיתחייבו למשרה מלאה מהמשרד יזכו לעמדה קבועה? פוסט שעלה היום בצרות בהייטק העלה בדיוק את הפער בין המודל הישן לחדש. אחת החברות הודיעה לעובדים על מעבר לעמדות עבודה "חמות", כלומר, כל עובד שמגיע למשרד, מזמין עמדה מראש ומגיע לעבוד ממנה, בדיוק בדומה לעבודה ב- we work. אין תמונה של הילד על השולחן, אין שוקולד במגירה או טפסים על השולחן. אותו עובד ושורה של משרשרים הביעו תרעומת ואף הציעו לו "לרענן" (הסלנג הקבוצתי להחלפת מקום העבודה - רענון קורות חיים), נשאלת גם השאלה, מה קורה לאפקטיביות הצוותית במצב בו הצוות לא בהכרח יושב יחד. מנגד, ישנן לא מעט תועלות ממעבר שכזה, חשבו למשל כמה ניתן ללמוד כאשר יושבים ליד איש מכירות, שיווק, דיזיין, פיתוח, אילו שיתופי פעולה עשויים להיווצר, אפקט הברזייה מקבל משמעות מחודשת.

מעבר ל"עמדות חמות", האם השוק הישראלי בשל?

חזרה לפרופ' אריאלי, אהבתי גם את ההתייחסות שלו למתן משוב מרחוק - ראשית, הוא מתייחס לנושא של מדידת עובדים על אותה הסקאלה וכל נושא הציונים שכבר שנים אני טוענת שצריך לעבור מן העולם ואף ביטלתי באחד מהארגונים הקודמים בהם עבדתי. הוא מוסיף את השאלה הנהדרת שהמנהל יכול לשאול והיא - איך *אני* יכול לעזור *לנו* להצליח? איך אני יכול לעזור לך למצות את הפוטנציאל שלך? - כל אחד מאיתנו שונה ולכן מנהל טוב יידע להתאים את עצמו למה שיוציא מהעובד שלו את המיטב, ידע למה הוא זקוק.

מוטיבציה פנימית ומשמעות - כנראה הדבר הכי חשוב בעת הזו ובכלל. גם מהזוית של לדעת מה מניע את העובד שלי, מה חשוב לו, מה מפתח אותו, למה הוא כאן וגם מהזוית של לדעת לחבר את מה שהוא עושה ללמה. בהרצאות שלי על משמעות אני תמיד מספרת איך לפני הרבה שנים כשעבדתי באינטל, חברה עם אלפי עובדים, ידעו לעשות את זה מעולה. במקום כל כך גדול, לפעמים העובד מוצא עצמו אחראי על הצ'ופצי'ק של איזשהו רכיב. אבל תמיד ידעו לגרום לו להרגיש (בצדק, לא בציניות) למה הצ'ופצ'יק הזה הוא הדבר הכי חשוב במוצר ואיך בלעדיו הכל יתפרק. גם בתפקיד שלי אני זוכרת את תחושת החשיבות העצמית שהיתה לי בידיעה שאני אני אחראית על בחירת העובדים שיצלחו את מרכז ההערכה ויצטרפו לחברה ואיך עתיד כל המפעל בידיי. צחוק בצד, התחושה הזו שאתה עושה משהו משמעותי, מבין למה אתה עושה אותו ומהי התרומה שלו היא סופר קריטית בימים אלה.

לסיום, הוא נודע בנושא שגם הוא משנה את עולם העבודה העתידי והוא העלייה בתוחלת החיים ודחיית גיל הפרישה. ואגב, בדיוק השבוע קראתי על סטארט אפ שגייס עובד טכנולוגי בן 74 (!!!), פשוט מהמם.